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就业市场很紧张。四分之一的美国员工计划这样做在大流行后离职有人称之为“伟大的辞职”。专家说营业额“海啸”即将来临。
为什么?在宏观层面上，这一流行病使我们有机会重新评估我们的生活、我们的价值观、我们的需求和我们的环境。也有被压抑的营业额，将释放更多的经济安全。
那些在危机期间对一份工作心存感激的员工，现在终于喘口气，考虑自己的选择了。许多人因无休止的工作日而疲惫不堪，精疲力竭。还有一些人想要保持工作-生活-家庭的平衡。许多工人的购房数量激增迁往新地点．
研究表明,46%的员工感觉与公司的联系不如疫情前那么紧密
随着地点独立安排打开了一个更广阔的人才市场，组织不得不重新考虑这个问题:人才会寻找什么样的差异化……还是停留?
即使是在疫情爆发前，留下来的意愿也不仅仅是钱、灵活性或一间储备充足的休息室。许多员工希望工作环境能提供连接，意义和目的，以及机会发展和成长．这些日常的非金钱因素是否还适用于疫情后炙手可热的就业市场?
我们研究了BetterUp会员的数据，以便更好地理解归属感这一因素是如何驱使人们留在雇主身边的。
数据表明——归属感很重要，但这并不是最重要的
归属感最高的成员比归属感较低的成员更愿意留下来。
但是，仅仅有归属感是不够的。工作与生活的平衡和压力管理起着重要作用。这两种依赖性决定了归属感和留下意愿之间联系的强度。如果公司不支持员工实现健康的工作与生活平衡，或者压力过大，留下来的“归属感”就会被稀释。
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归属感最高的成员比归属感较低的成员更愿意留下来。
为什么它很重要
对于组织领导者来说，如果你想提高1.3倍的留在公司的意愿，数据表明归属感是一个值得关注的杠杆。
归属感是工作场所整体体验的关键部分。有高度意识的员工归属感是10倍更容易满足与他们的工作和更多两次忙于工作。归属感是良好的业务。
对员工经验进行投资的组织将拥有人才优势。然而，当我们着眼于下一个正常的工作时，员工的体验已经发生了变化。远程和位置无关的工作将更加普遍。员工也可能对组织如何处理倦怠、压力和幸福感更加敏感。
如果企业希望通过投资获得成功，他们还需要考虑工作与生活的平衡和压力。对于那些在家工作或有孩子的员工来说，工作与生活的平衡问题可能更为重要。而且，有这么多的劳动力衰弱的状态走出疫情后，压力对今天的大多数人来说是一场斗争。
好消息是，有一些解决方案可以帮上忙。对于那些一开始归属感较低的人，我们发现使用BetterUp仅3-4个月就改善了52%。当他们通过培训提高归属感时，想要留下来的意愿平均上升了近10%。有了教练，工作和生活的平衡也能提高46%，压力管理也能提高90%。综上所言，这三个因素可以提高你留在劳动力市场的意愿。
数据表明:帮助人们找到归属感、与他人(工作内外)保持联系以及管理压力，是数据驱动的大流行后保持策略的关键组成部分。
