指导内幕人士:作为新经理信任你的团队

2019年9月2日 - 13分钟阅读

指导内幕人士:作为新经理信任你的团队

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理解问题并建立目标

调查压力水平和自我意识

探索团队关系

提供一组解决方案

包装和反思

在本系列中,我们向BetterUp教练展示了我们在工作场所经常遇到(和挣扎)的现实场景。他们会告诉我们如何指导客户应对挑战并找出可能的解决方案。有一个问题,你想要我们的教练解决在教练内部的特点?电子邮件blog@betterup.co

的场景
杰罗姆今年早些时候被提升为经理,现在管理着一个四人团队。他完全被工作压垮了,发现自己经常工作到深夜和周末。他希望把工作做好,在新的岗位上取得成功,所以他把自己和他的团队保持在一个高水平的素质。在与团队的一对一交谈中,他得到的反馈是,他在微观管理,团队中的一些成员希望承担更多责任。他希望他的团队快乐,但首先需要对他们的产出有信心。

杰罗姆的情况在新经理中并不少见。很可能他从来没有受过管理人员的训练。因此,他可能正在与几个挑战作斗争:应付增加的或不同类型的工作量,管理比他更有经验、受教育程度更高或年龄更大的人。这会给第一次做经理的人带来很大的压力,不同的人会以不同的方式应对压力。但通过对形势的正确分析,我们可以提出一个计划,减轻杰罗姆的一些挑战,让他走上成功之路,并希望在他和他的团队之间重建一些信任。

理解问题并建立目标

每一次指导谈话都是为了看到所谓的“事实”背后的真相。

每一次指导谈话都是为了看到所谓的“事实”背后的真相。要为杰罗姆制定一个计划,重要的是要理解他认为成为一名优秀的经理意味着什么,以及他的困难来自哪里。为了解决这种情况,我会从高层对话开始,以帮助我了解杰罗姆的目标。我会把谈话重点放在他渴望的未来上。
基于这种情况,我认为杰罗姆的目标可能是:

  • 成为更具战略性的思想领袖
  • 激励我的团队做到最好
  • 信任我的团队,相信他们有能力高质量地完成工作

杰罗姆需要明白,从个人贡献者到经理的转变不仅仅是责任的转变,更是心态的转变。
为了引导对话,我会问以下几类问题:

  • 让我们想象一下,从现在起三年后,你在你的组织中是一个成功的领导者?你的团队如何评价你?
  • 一个好的经理应该是什么样的?这与优秀的个人贡献者有什么不同?
  • 想想你曾经遇到过的一位伟大的经理。是什么让他们如此伟大?

一旦我们明确了杰罗姆的目标,我们就会深入了解他的自我认知,以及压力、焦虑和信任等更深层次的感受。

调查压力水平和自我意识

听起来杰罗姆压力很大,工作到很晚,周末也要工作。重要的是要确定他是否意识到自己的状态,以及这种情况是否是一个新的,但暂时的工作环境的结果。这与他成为经理或改善团队工作有关吗?或者,他只是认为他必须一直这么努力工作吗?

我经常问像杰罗姆这样的客户,这种趋势是从什么时候、从哪里来的,以及它现在是如何为他们服务的。

为了进一步增强他的自我意识,我们会讨论他的工作需求是由组织、经理驱动的,还是自我强加的。我会问杰罗姆,他对自己的职位是否有任何不安全感。通常,新上任的管理者认为,他们必须是超出团队成员所知范围的主题专家。这种信念驱使他们想要学习,并比团队成员做得更多,以证明自己配得上这个职位。也许有必要讨论一下,这种工作方式在他工作的所有(新)要求下是多么不可行。我鼓励Jerome说出他需要知道什么,在什么层次上。这可能也是杰罗姆评估他的完美主义倾向的好时机。我经常问像杰罗姆这样的客户,这种趋势是从什么时候、从哪里来的,以及它现在是如何为他们服务的。邀请杰罗姆来观察他的倾向,可以帮助他想出管理它的策略。
为了引导对话,我会问以下几类问题:

  • 从现在起你就必须这样工作吗?如果有,你将如何管理你的压力?有些事情你可以放下,让你的工作更容易管理?
  • 你认为自己是完美主义者到什么程度?
  • 你需要在多大程度上了解团队中其他人正在做的工作细节?你的团队对此有何看法?

现在,我已经让Jerome深入挖掘他的倾向,并开始给他一些工具来克服这些倾向,我们将继续深入了解他的团队动态。

探索团队关系

听起来杰罗姆压力很大,工作到很晚,周末也要工作。重要的是要确定他是否意识到自己的状态,以及这种情况是否是一个新的,但暂时的工作环境的结果。这与他成为经理或改善团队工作有关吗?或者,他只是认为他必须一直这么努力工作吗?

领导力不仅仅是做事情,它还包括创造文化、建立关系、分享愿景、激励和前进。

新上任的管理者通常认为,他们必须独自解决所有问题,或者应该知道如何在没有其他人帮助或指导的情况下完成所有工作。但事实并非如此。加强组织内部以及团队内部的关系将最终帮助Jerome认识到他并非孤军奋战,他的成功依赖于与队友之间更好的联系。现在,我会评估Jerome与他的团队成员的关系、团队文化、一对一会议和小组会议的频率,以及他对团队沟通的程度和质量的评估。他有多了解他的员工,他们的长处,他们的发展需要,等等?

信任是一段积极关系的重要组成部分。

领导力不仅仅是做事情,它还包括创造文化、建立关系、分享愿景、激励和前进。与队友建立更紧密的联系将帮助杰罗姆成为一个更好的领导者。基于他不愿意过多授权的事实,听起来Jerome很难信任他的团队。信任是一段积极关系的重要组成部分。这取决于杰罗姆如何证明他信任他们,他可以通过给他们一定程度的权威和自主权来做到这一点。如果他们失败了,他总是可以作为一个支持的伙伴回到谈话中,问他们发生了什么。
为了引导对话,我会问以下几类问题:

  • 你如何描述你和你的团队成员的关系?
  • 你希望在你的团队中培养什么样的文化?

现在我们已经确定了Jerome需要考虑什么,我们可以考虑解决方案了。

提供一组解决方案

指导过程包括两个步骤:确定问题和目标,然后一起生成战术解决方案.在Jerome的例子中,降低压力水平,同时成为一个更有战略和动机的领导者是关键的结果。让我们探索一下怎样才能让他到达那里。

重新思考你的角色:经理还是教练

教练的任务:想办法帮助他的团队想出他们自己的解决方案并反馈。

杰罗姆尝试教练模式的障碍之一可能是时间。他可能会关心问问题要花多长时间,而不仅仅是告诉人们该做什么。如果Jerome不断地拯救他的团队或做他们的工作,他们就无法改进。作为一名教练,杰罗姆可以专注于战略问题,从而推动整个团队向前发展。教练管理风格不仅让Jerome以更高的质量完成工作,同时也培养了他的团队成员。新上任的管理者往往会认为,推动与发展相关的对话是他们的工作。在教练方法中,这取决于每个团队成员提出他们认为自己做了什么,他们接下来想做什么,他们什么时候可以交付.如果Jerome知道他的团队的优势并与他们分享这些知识,那么开发对话也会变得更容易。指导团队就是共同制定开发计划。
为了引导对话,我会问以下几类问题:

  • 您的团队成员对他们在贵公司的职业发展计划和未来有何看法?
  • 如果你继续做你一直在做的事情,会有什么风险?

激励你的团队(否则就会失去他们)

管理者需要知道是什么,解释为什么,然后让团队成员提出如何去做。

如果Jerome的团队不满意他们的工作环境的质量,做有意义的工作,或者感到被他们的经理重视,他们离开。面试新团队成员并让他们入职会让他们失去动力,并增加Jerome的责任。花时间学习如何成为他的团队的教练对他的业务和他自己的内心的平静是有意义的。
作为一个领导者,Jerome需要通过从指导性管理者转变为指导性领导者来激励他的团队。我会花时间在我们的会议上,确保他真正理解这一点的价值,并支持这一转变。我经常用一个比喻,从一个足球队的明星四分卫转变为一个明星教练。激励需要一套不同的技能,而不是成为一个强大的玩家。一个好的管理者知道团队成员的个人优势,以及如何将这些优势与需要完成的工作结合起来。管理者需要知道什么和解释为什么然后让团队成员提出如何.在此基础上,一名优秀的管理者应该能够传达高水平的期望、截止日期,然后询问团队成员需要什么来完成这些目标。他们可以共同创建一个持续更新的计划,以确保项目处于正轨。团队成员需要感觉到被重视、信任和支持,才能把工作做到最好。
在会议结束之前,我想问杰罗姆以下几个问题:

  • 你上一次花时间和你的团队一起询问他们的志向、经验或他们如何激励自己是什么时候?
  • 你的团队如何评价你的抱负、经验或激励你的因素?
  • 你怎么知道你的团队是否准备好承担更高层次的责任?

包装和反思

成为一名新经理是一个成长和领导的绝佳机会。有时你会同时做这两件事。如果你明白自己现在的角色是教练并激励团队,那么从个人贡献者到管理者的重要转变就会顺利得多。成为一名优秀的管理者意味着放弃控制权并信任你的团队。反思这篇文章中提出的问题可以帮助新管理者理解他们的目标、障碍,并与团队建立更好的关系。
原始艺术瓦茨拉夫·Bicha



2019年9月2日发布

雪莉Bakhtian

BetterUp的教练

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