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近年来,千禧年的就业的主题使一些领导人在混乱中摸不着头脑。
是什么让他们如此不同于前几代?他们是不忠的员工吗?如何有效地处理千禧一代?
有一点是明确的——新生代员工打破了劳动力就像没有其他代在他们面前。这通常意味着改变千禧一代是遇到了困惑,怨恨,甚至耻辱。它们通常被描述为一个名为,沉迷,以自我为中心,跳槽的一代。
但所有这一切(或任何)真的吗?或者应该经理、高管和前几代考虑不同的观点吗?
招募和留住这新一代的年轻人,领导人应该采取一种更具包容性的方法。让我们来揭穿一些常见的误解,并了解千禧劳动力真的很喜欢。
千禧一代:目前最大的劳动力
当你想到一个典型的千禧年,想到什么形象呢?这是一个天真的研究生壮志豪情吗?或有经验的员工与一个蓬勃发展的事业?
在现实中,它都是。千禧一代是形形色色的人1981年和1996年之间出生的。今天,他们可以批准岁之间代表⅓美国劳动力。
截至2019年,千禧人口超过了婴儿潮一代在美国,成为美国最大的一代。
到2025年,他们将占劳动力的75%。学习如何吸引和留住这个不断增长的劳动力对领导人从未像现在这样重要。
根据最近的德勤调查,44%的千禧一代选择为一个组织工作与自己的价值观相吻合。
他们相信个人的力量使社会或环境影响世界,希望雇主分享这种欲望。他们渴望做一个积极的影响增加了更多的由于流感大流行的影响。
一旦一个公司的一部分,他们期望多样化,包括工作场所和刺激工作文化和环境。
发展机遇和upskilling千禧一代也很重要。当组织可以满足这些需求,千禧年的增加员工的忠诚。
根据盖洛普的数据收集,其他重要千禧一代对未来雇主的期望包括:
很多公司今天增加的好处让员工幸福感和心理健康在最前列。
千禧年的价值观和期望其实非常类似于婴儿潮一代和x一代的我们会看到后来,这并不奇怪。
千禧一代有更多的共同点与前几代超过你的想象。所以为什么他们得到一个坏名声?
许多关于新生代员工的神话
没有误解短缺时千禧一代工作今天。
让我们简要地看一些关于千禧年的神话特征和为什么他们不总是对的。
题为
最大的千禧年的刻板印象是他们的权利感。
根据最近的实证研究,千禧一代往往更享受比他们的x一代婴儿潮时代出生的人同行。但还有很多比。
研究解释说,年轻,受过良好教育,通常优异的千禧一代进入工作市场由几个经济衰退和老员工不愿意退休。
这导致千禧一代感到失望。他们有更少的晋升机会和报酬少做同样的工作作为自己的老上级。
最重要的是,1480万千禧一代携带学生贷款债务。这是比其他任何一代人。
换句话说,千禧一代不想他们欠更多比其他代。他们试图接受(不是那么好)手处理。
需要持续的反馈
千禧一代不寻求并期望定期反馈他们的领导人,因为他们“贫困。“他们想要确保他们做最好的工作,在工作中产生实际的影响。
要求和接收反馈定期应该成为标准的做法。
年度绩效考核的日子已经一去不复返了。Workhuman 2019年的一项研究发现,85%的员工更订婚时和他们的经理每周签到吗。
科技迷
千禧一代是数字原生代的第一代。
他们长大了革命性的科技就像智能手机和个人电脑。当然,他们更看重技术,比前几代技术。
的使用它,他们适应新兴技术的能力是一个主要的资产的雇主。
跳槽的员工
千禧一代也被称为跳槽的一代。不是特别忠于任何组织,他们从一个老板到另一个,总是寻找绿色牧场。
这真的是真的,或者只是一个神话?
事实证明,有一种误解关于千禧一代员工不忠。
受过大学教育的千禧一代有较长的任期比X世代与雇主吗当他们年龄相同。同样的,婴儿潮一代做尽可能多的20多岁的跳槽千禧一代,使他们没有什么不同。
根据2020年Zapier千禧年的就业统计数据,千禧一代计划在他们当前的雇主平均10年。许多人认为他们的工作他们的身份的一部分,所以他们要在长期的。
但即使他们打算留在原地,他们的行为与此相悖。
盖洛普发现,21%的千禧一代在一年内换工作的存在。超过一半的受访者表示他们接受新的工作机会,和36%将寻找一个新的角色,如果市场改善。
如果千禧一代想长期留在一个公司,他们为什么跳槽?
现实是,千禧一代不愿满足于平庸的工作,不能给他们一个令人信服的理由留下来。
他们想从事他们所做的工作和他们觉得值得的地方。员工跳槽的主要原因,根据盖洛普民意测验,有:
2019年德勤的全球千禧年的调查、进步和发展的机会也不足一个顶级跳槽的理由。另一个主要因素是:
- 不够支付
- 未被欣赏的感觉
- 一个贫穷的工作与生活的平衡
我们从这些调查结果可以得出的结论是,千禧一代没有不合理的要求。他们想要什么其他的员工。他们只是更愿意冒险,不解决,直到他们找到雇主,可以满足所有这些需求。
一个千禧年的员工是什么样子的?
千禧一代暴露出的不足近年来讨论了很多。
而不是专注于千禧一代不是管理者和领导者需要改变他们的观点。这一代带来有价值的技能和强烈的道德和职业道德的工作场所。
让我们看一看八个积极品质千禧一代往往有助于您的组织:
1。目的导向
当IMB问他们为什么改变雇主在2021年,27%的受访者表示他们想找到更多的有目的和有意义的工作。四分之一的年轻员工,千禧一代和创Z。
这些年轻一代正在寻找一个多的薪水。当然,公平补偿(质量和效益)是重要的,但是一个给了他们一个有意义的工作文化的目的是一个千禧年的真正的优先级。
如果你想赢得他们的忠诚,你的组织必须有一个明确的使命和目的。
2。面向影响力
千禧一代立志做一个对世界产生积极的影响重量重,有很多事情在他们的想法。
气候变化、收入不平等、腐败,失业率是年轻一代的一些最大的问题,根据2019年德勤全球千禧年调查。
理想情况下,他们想为雇主工作,使人类和地球的福祉高于他们的利润。不幸的是,只有37%的千禧一代认为领导人做出对世界产生积极的影响。
3所示。精通技术
技术不只是拥抱千禧一代——它的要求。受访者通过Zapier, 1 6离开雇主没有提供正确的技术来完成他们的工作。
跟上技术是用人单位的基本要求,希望保留其千禧年的劳动力。
4所示。有抱负的
新生代员工有很高的职业抱负。他们希望他们的雇主提供的个人和职业发展的机会。这些机会包括:
5。包容
千禧一代有文化的多样性和包容性当他们进入一个组织。他们是一代的接受和包容所有种族,文化,性取向和性别身份。
除此之外,他们还定义包容性结合不同背景、视角和经验在一个团队。
苹果这样的企业理解这个培养一种文化包容性的组织。他们还相信“多样性创新至关重要,”他们没有错。
在2019年的一项调查,千禧一代排名苹果作为创新的领先品牌。
6。协作
当他们在学校,千禧一代教合作和工作作为一个团队的重要性。
今天,他们将这种心态带入工作和别人的不同价值理念和决策时输入。
7所示。创新
千禧一代沉迷,或者他们知道如何利用技术吗?
如果他们能找出如何更有效地执行任务的帮助下他们的技术方面,他们总是工作更聪明,而不是更辛苦。
工作更有效地提高工作效率,提高你的时间管理技能,推动创新。
8。有弹性的
大流行已经最近的千禧一代面临许多障碍在他们的一生。
尽管挑战和不确定性,德勤透露大多数的千禧一代显示的韧性。他们成为更多的标竿,同情他人的需要,面对快速变化的适应性强。
解释了千禧年的职业道德
懒惰的千禧一代?更像工作狂。
根据最近的数据,73%的千禧一代每周工作超过40小时,和26%处理两个或两个以上的工作。
因为许多携带大型学生债务和经济安全不如前几代,他们希望时间更长,更努力地工作。
到底是多久?在全球范围内,超过一半相信他们将过去的65岁,而12%的人认为他们会工作到死。
他们勤劳,千禧一代也值健康的工作与生活的平衡。
千禧一代计划休息放松,假期,和爱好。他们把在工作,作为回报,他们希望他们的雇主提供的灵活性享受的事情他们努力工作。
千禧年的吸引和保留员工
最终随着老一代退休,千禧一代将开始主导的劳动力。你的公司的长期成功将取决于你的能力集成、激励和留住这年轻的一代。
招募这些高技能、受过教育的千禧一代会给你一个竞争优势。它还将给工作场所带来新的视角和新鲜的想法。
如果您的企业招聘模式是过时的和不认为新生代员工想要什么,别人将会介入,窃取你的顶尖人才。
一旦你成功地吸引新生代员工,这是同样重要的(如果不是更重要的话)保留他们。
正如我们所看到的,千禧一代可以忠诚的如果你给他们机会。花时间倾听他们的需求,并提供他们所要找的可以改善你的滞留率。
有一个高保留率有很多好处:
相比之下,低保留率可以认真的成本。盖洛普的数据显示,千禧年的营业额美国公司每年305亿美元的成本。
倾斜到千禧年的就业
千禧一代代表一个巨大的变化在传统其他代工作和视图的工作方式。和变化并不总是一件容易的事情。
这就是为什么员工甚至领导人经常千禧就业会见了批评和混乱。
但在现实中,新生代员工是雄心勃勃的,有强烈的职业道德,想离开对世界产生积极的影响。最重要的是,他们想要忠于公司可以给他们正确的机会。
赢得他们的忠诚,经理和高管应该创建一个文化的包容性,拥抱他们,他们带来什么。您的组织的未来取决于它。
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