多样性到底意味着什么,以及为什么在工作中是至关重要的

多样性已经成为一个流行词。然而,仅仅看多样性的组织作为一个趋势错过一个真正的深度和价值多元化和包容性的组织。

多样化的组织本质上是更快乐,更有效率,更有竞争力的产业。

它可以看起来像多样性对不同的人意味着不同的东西在某种程度上,你可能会想,什么是多样性,和它有相同的工作的意义吗?本文解释了工作场所的多样性和包容性的概念,包括类型的多样性,他们为什么如此重要,以及如何促进一个真正包容的环境。

多样性是一个术语指的是各种不同的角度代表一个团队。而多样性与种族和社会公正问题,他们是更大的方面的谈话。这个词代表了广泛的经验,包括性别、性别、社会经济背景、教育、宗教、教育、性取向、种族、神经的多样性和生活经验。

包容,另一方面,意味着个人不应该被剥夺受教育的机会,资源,机会,或任何其他治疗基础上使他们独特的品质。从本质上讲,多样性和包容性是一个讨论重写内隐偏见——只要它存在,加油挑战的想法不同意味着劣质。

联合国承认三十多代表的多样性特点,但事实上,有许多更多。有些是可见的,有些则不是。不过,其他人是不可变的部分我们是谁,虽然有些改变我们生活的许多次。

广义上讲,有四种类型的多样性:内部、外部、组织和世界观。

内部的多样性指任何特征或一个人与生俱来的特性。这些可能包括性别、种族、种族、性别、性取向、国籍、或物理能力。你可能会认识到这些受保护的特点——也就是说,专门覆盖下的属性《世界人权宣言》。

外部多样性包括任何属性、经验或环境有助于定义一个人的身份,但不是他们与生俱来的东西。例子包括社会经济地位、教育、婚姻状况、宗教、外观,或位置。这些特征往往是受他人的影响,并可能随时间改变。他们认为外部,因为他们可以有意识地改变。

不同的工作职能、工作经验,资历,被称为部门或管理水平组织多样性。通常,整个部门或公司的水平可以均匀的——也就是说,每个人看起来都一样的,来自同一个背景,或有相同的经验。

最后,世界观的差异包含广泛的信仰、政治背景、文化和旅游的经历。我们的世界观,或者我们的视角,有助于一个创新,forward-focused包容性的工作环境。任何影响我们解释和看待世界的方式是世界观的多样性的一部分。

各级组织多样化的好处。甚至超出了道德责任或公平的概念,投资多元化的业务案例是明确的。研究表明,组织中不同性别、种族和年龄表现的更好做出更好的决策,获得更多的收入。

一项研究显示,Josh Bersin和德勤,包括公司几乎是两倍被认为是创新领导者在他们的市场。同样,一个大型欧洲公司的研究发现,那些更大份额的女性在高级职位更高的财务业绩,尤其是在高科技和其它行业,批判性思维、创造力和知识的工作。

数据显示,多样性是对企业有利。事实是更复杂的。多样性有利于商业组织知道如何真正拥抱时,价值,利用多元化的领导和员工。为什么?因为当管理者和领导人知道如何画出不同的观点,构建,和包括所有可用的观点在他们的团队,他们获得更好的想法,问题的假设,确定盲点,开发新的方法和创造更好的解决方案。结果,他们看到的大规模的团队创新、性能和增长。

包容性的组织产生更好的领袖。一个多样化的团队是最好的挑战一个新的经理,人自然会必须学习广泛的沟通和激励风格成功的角色。组织高层管理者应保持联系的多样性发生了什么在打开的公司和清晰的沟通从基层团队成员。

不要掉进的陷阱将多样性等同于种族或性别。虽然是至关重要的对于任何组织开发团队,代表了所有种族背景的人,专注于只有一个特征可以快速开始似乎不真实。事实上,它可能进一步孤立社区的成员,特别是当这种多样性被认为只有可见的或肤浅的标识符。

真正的多元化和包容性的组织不只是人,“样子”一个弱势团体的成员。他们注意-和价值的差异,我们不能看到,像经济背景、移民身份,神经的多样性,和教育。

有很多的例子(缺乏)在工作场所的多样性。同质性可以在观察者的眼睛。值得花一点时间和要求:多样性是什么意思,你在一个给定的情况下?

人们常常陷入一种无意识的习惯思维的多样性在只有一个或两个维度。但根据具体情况,你可以几乎总是找到一种方法来增加多样性的水平在一个团队,一个决定,在规划或谈话。

下面是一些例子:

多元化产品开发团队。更多的组织正试图为一组不同的客户服务和创造价值和客户需求,他们需要的更多的多维多样化的团队。

• 第一级的多样性(我们现在几乎是理所当然)是跨职能的代表。如果你环顾四周,只看到工程师,你知道这是一个问题。
• 团队负责开发产品全国市场。环顾四周,很容易看到一个团队是否由一个性别或种族。除非产品只渴望服务同质市场,这是一个问题。
• 社会经济地位呢?在最专业的情况下,每个人都有实现类似的收入和经济安全,可能导致损失的角度值,定价和相关性。教育背景如何?每个人都来自一个或两个学校?有没有人通过他们的社区学院还是其他方式?
• 他们共享相同的工作经验吗?这是一个突出问题在大公司非常结构化的职业轨迹。
• 目前大家都在同一个城市吗?他们都成长在类似的环境中,尽管来自世界各地?

群体思维。在1971年第一次记录,群体思维现象,出现在个人避免不同意一组或表示怀疑。更大更相似,个人异议的可能性越小。

为什么?一方面,个人可能会感到强烈的团体意识,感觉不舒服或威胁要扰乱组共识。群体规范和行为形成和巩固很快,因为他们似乎如此多的共同之处。另一方面,所有的个人在集团可能会分享这样的一组相似的经历,它们共享相同的盲点和相同的缺乏认识的盲点。

甚至组织最好的意图可以成为群体思维的牺牲品。欧文·詹尼斯,心理学家首先研究群决策,发现行为如欺凌、合理化,在道德判断失误的人更有可能在这种情况下。

拥有一个多样化的团队提供更广泛的技能和经验和不同的思维方式,行为和交流。这有助于新思想的发展,降低群体思维。

改变工作场所的文化既是挑战,也是十分有益的工作。许多回避它,因为他们不知道从哪里开始或不确定,他们做的是正确的。如果一个组织曾尝试和失败——实现多样性倡议,他们可能会决定,这些举措不工作或福利不再是值得的。

然而,这不会不需求是一个包容性和多元化的工作场所。现在总是一个很好的开始,但是如果先前的努力失败了,组织需要采取一种不同的方法。

这里有7种方法开始研究————你的工作转移到更具包容性的:

1。招聘实践

确保您的招聘实践的多样性通过确保你看着所有背景的人才。没有不必要的应用进入壁垒在招聘过程中,像高级学位,昂贵的认证,或者某些公司的经验。重申你的组织的承诺包括招聘,不管背景和残疾,职位描述。确保进行采访时,你代表小组面试官之间的多样性以及潜在的雇员。

2。员工团体

你的员工是整个人,他们把他们的整个自我的日常工作。没有办法单独工作你和家庭。与他人提供空间,员工可以收集他们的背景,种族,和/或某些共同的利益是一种确保人们感觉包括和代表工作。

3所示。包容的领导

领导人设置速度为他们组织以不止一种方式。包容性领导董事会做出更好的决策,是一个强大的提醒其他公司组织的价值观的体现。弱势背景成为许多人关心的是他们的能力进步事业(无处不在的玻璃天花板),所以看到有人可以与您的组织的管理者让他们是一个地方可以茁壮成长。

4所示。透明度

不要试图建立自己的多样性。是透明的你的努力和问你的团队寻求帮助。一个人不能看到或自己解决所有问题。考虑实现定期会议和反馈设备,您的团队可以报告他们看到什么,什么需要改进,并讨论在一个中立的空间任何忧虑。一定要跟进,承认他们的担忧和实现有意义的变化。

5。Allyship

社会公正问题普遍存在,和组织不能安静对他们的立场。可能没有更快的方法比通过将失去人民的信任声明,不是体现在他们的日常经验。采取一个明确的立场反对种族主义,歧视,性别歧视,偏见,和骚扰。这是人权问题,而不是局限于特殊利益集团。建立一个环境,让人们感到安全和价值意味着站起来为自己的权利。

6。是脆弱的

多样性和团队意味着思想的多样性。让人们讨论作出贡献,特别是如果他们没有说过。记住,当谈话变得太均匀(换句话说,当存在群体思维)人们越来越难讲不同意见。玩自己的魔鬼的代言人和讨论自己的想法的优点和缺点。这将证明你是最好的主意感兴趣,而不仅仅是最受欢迎的一个。

7所示。做研究

和你的团队分享多元化所带来的好处。研究继续做不同工作的好处。,员工更快乐,更健康,保持更长的时间,并产生更当他们感到尊重,价值,包括在内。包容性在一个组织中建立信任。

多样性不仅为别人谈话。每个人都有让他们不同的东西。无论它是一个独特的成长经历,教育背景,思维方式,或对世界的看法,我们都把自己的长处。多元化和包容性的组织是在创新和社会变革的前沿。