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我们都有过这样的经历。你忙于工作，最后期限快到了。你感觉精力充沛、效率高、精力充沛。你的工作积极性很高。
你自己享受了这本工作，对你所做的进展感到愉快。
我们称之为精神状态流：个体完全沉浸在他们对某项活动的享受中。
“动力”感觉几乎无关紧要——你与工作的互动本身激励着你。
不幸的是，当我们做一些我们不喜欢的事情时，我们也都经历过相反的感觉。
时间拖累，你敏锐地意识到它。完成任务，你没有更接近。也许你发现很难开始或令人害怕下一步。
这两种描述有什么不同?这是影响我们的积极性的一个因素。当我们感到有动力时，我们就会尽最大努力，多跑一英里。
如果你是经理，您可能已经注意到员工满意度如何影响人的动机。毫无疑问，当这种情况发生时，你已经看到了员工生产力的下降。
让我们来看看什么是工作动机，为什么它很重要，以及你如何在你的员工中培养它。
工作动机的概念
动机的概念在整个心理学领域占有中心地位。动机是关于我们的选择：我们在哪里花费精力以及我们如何优先考虑。
这些选择在工作中尤其重要。
在工作中保持高度的积极性意味着我们更加努力地做到最好。有时我们会受到外部因素的激励，比如我们的薪水，我们通过工作得到的好处，或者我们是否得到了主管的认可或积极的反馈．
其他时候，内部因素激励我们，例如我们喜欢我们正在做的事情或我们认为这项工作是多么重要。
工作动机对我们的表现产生了直接影响。组织心理学家已注意到员工的表现受到影响：
- 他们做这项工作的能力
- 他们成功的动机
这种关系通常表示为以下等式：
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动机与能力=表演
换句话说，这还不够有技能做你的工作。你必须有动力将你的技能运用到工作中。
当任务很困难或所需工作因需求和条件的变化而模棱两可时，这一点更为重要。
在新的任务中，动机有助于推动我们克服挑战，克服怀疑和不确定性。
为什么动机很重要？
鉴于拥有高度动力的劳动力的好处，它是公司最大限度地利益员工敬业度和动力。
改善工作场所动机具有许多福利，包括这些前五名：
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1.增加表现
一个有动力的员工会尽最大努力，通常表现得更高。
我们可以区分一个人的最大性能和典型的性能。
当个体受到激励时，两者之间的差别很小。这意味着他们经常发挥出他们最好的能力。但是当积极性不高时，员工很少表现出他们的最佳表现。
2.提高员工敬业度
更高水平的动机通常转化为更加从事他们的工作的员工。
这意味着公司会看到：
- 减少营业额和缺勤
- 同事之间更健康的关系
- 改善客户服务
3.提高创造力、创新和解决问题能力
积极的员工表现得更高创造力水平和创造并且是更好的问题 - 解决方案。
因为他们以更大的热情工作，并感觉与他们正在做的工作有联系，他们会把更多的精力投入到这些活动中。
面对挑战，积极主动的员工会采取新的行为，富有创造性，灵活地寻找变通办法。因此，他们能够克服不便。
4.提高工作满意度
表现出较高激励水平的员工也会报告较高的工作满意度。员工越满意，工作效率越高更高水平的产品Y更关心他们在做什么。
5.提高员工福利
被激励的员工的幸福感更高，也更好心理健康．当他们精力充沛，兴奋地工作时，他们的身体和精神健康改善。
事实上，这种关系是周期性的。
动机越高，幸福感越强。同时，改善员工福利会带来更高水平的激励。
低工作动机的恶性循环
工作动机是管理者的重要杠杆，激励他人是关键的领导技能。让我们考虑一下失去工作场所的后果。除了失去上面列出的好处外，还有其他成本。
降低性能
这在目前是有害的，导致成本上升、工作质量下降，并错过了收入机会。但从长远来看，这也会带来伤害。
这是因为员工没有积极性的公司没有准备好应对不断变化的环境。
他们将拥有一支适应性较差、对未来准备不足的劳动力队伍，也不会准备好接受未来的机会。
降低员工敬业度
当员工敬业度较低时，会导致:
- 更高的营业额
- 旷工
- 减少客户满意度
- 可能增加的员工冲突和事件
减少创新和创造力
由于创造力和想法的减少，有趣的机会或挑战将减少。这缩小了组织的创新和创造潜力。
较低的工作满意度
这会损害招聘和保留，并可能导致安全和质量问题。
缺乏动力
正如动机会传染一样，缺乏动机也会传染。少数没有积极性的团队成员，如果不解决问题，可能会降低周围其他人的积极性。
其他人可能会开始质疑自己努力工作或质疑团队能够通过这种低承诺提供影响的能力。
工作动机类型
心理学领域有许多动机的动力。几个具体涉及工作场所的心理。
我们将探讨两个这样的动机理论，因为他们可以帮助我们了解员工的历史。
我们要看的第一个动机理论是内在动机和外在动机之间的区别。第二个是Herzberg的双因素模型。
内在动机与外在动机
在最简单的定义中，内在动机是指被活动本身所激励。工作本身就是报酬。
外在动机指的是为了获得奖励而工作，而不是为了从工作中获得乐趣、学习或意义。换句话说，就是一种外部奖励。
我们从工作中得到的任何东西都可以被看作是外在的激励。
动机例子包括：
这是一个重要的区别，因为它们对性能有影响。
当他们本质上有动机时，人们往往会更好地表现出更好的是，因为他们深深地关心活动。他们更有可能在他们的工作中失去自己并经历流动状态。
赫兹伯格的双因素模型:
这个模型表明，有一些因素会导致高动机和工作满意度，也有一些因素会导致相反的结果。
但是，它们与其他因素不同。
例如，导致更高动机的因素包括：
- 成就感
- 别人的认可
- 晋升机会
当这些因素存在时，我们会更有动力去做最好的工作。Herzberg称这些因素为激励因素，并证明了它们对工作满意度的贡献。
Herzberg将这些激励因素与他所谓的卫生因素进行了对比。
为了避免对工作的不满，这些特征是必须的。
保健因素包括:
- 安全工作条件
- 足够的赔偿金
- 公平公司政策
- 高质量监督
虽然这些因素的存在不会导致更高的动机水平，但没有它们导致较低的动机水平。
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这个模型使我们能够通过思考工作场所的各个方面来满足基本需求(卫生)。
一旦满足了这些条件，我们就可以努力寻找那些能带来成长和成就的因素(激励因素)。
失去动机
学习管理员工的一部分是学习如何激励有抵触情绪的员工去做你需要的事情。
但动机通常不是关于懒惰或职业道德的。有时，即使是最艰难的工作员工也会失去动力。
事实上，也许你最近发现自己的动力比平常少了。2020年带来了挑战这是我们大多数人以前从未见过的。
是：
- 通过视频屏幕与同事互动
- 帮助我们的孩子上在线学校
- 缺少亲戚和朋友，我们不经常看到
- 更经常地担心健康和财务问题
毫不奇怪，这些压力源导致许多员工感到更加不知所措，没有动力去做他们最好的工作。虽然他们仍在投入时间，但他们贡献的精力和激情却越来越少。
除了精疲力竭和不知所措之外，是什么导致优秀的、以前积极的员工失去动力？我们来看看五名罪犯。
1.缺乏影响、目的或意义
许多员工会努力工作，如果他们相信自己能有所作为。
这对他们的同事、公司、客户甚至整个世界都可能是一种不同。如果时间流逝，预期的影响没有实现，或者影响消失，动机也可能消失。
2.剥夺权力和限制条件
在上面的性能方程中，动机是来自能力的单独因素。实际上，如果你做某事的能力显着减少，这也会影响动力。
这可能来自丧失资源，更严格的时间表或预防与客户合作的新政策。
3.掌握/缺乏成长
许多才华横溢的员工喜欢挑战自己，挑战自我快速学习. 如果学习使他们能够实现职业抱负，这一点尤其正确。
任务越艰难，他们就越有动力。
如果他们发现自己处于一种不再紧张的状态，他们可能会错过持续的学习，并变得更加缺乏动力。
4.负面工作条件
与组织或队友的联系感减弱，以及缺乏归属感，都会让人失去动力。
这种类型的损坏可能是以下原因造成的：
- 请新经理
- 团队动力的变化，导致非生产性摩擦或心理安全的丧失
- 一个不令人满意的事件解决方案，特别是当它违反员工的核心价值观时。
5.恐惧或威胁
恐惧在当下可能是一个强大的动力，但它很难维持。它倾向于把我们关在隧道的视野里。恐惧不会为适应性、创造性的表现创造条件，从而增强动机。
如何激发工作的动力
我们可以在工作环境中做出哪些改变继续激励员工?
要了解这一点，我们首先需要问：员工的激励是什么？
好消息是，我们可以采取一些明确的步骤。这里有10件事经理和领导能力为了提高动机。五个与工作本身有关，五个与你如何对待员工有关。
通过工作增加动力的5种方法
为了利用员工的内在动机，首先，我们将注意力转向工作本身：
- 使工作更有趣。确保工作具有多样性对于帮助员工的动机至关重要。当员工经历多样化时，它会减少无聊，并使他们从事工作。
- 确保员工具有足够的自主权。拥有足够的自主权可以让员工对如何完成工作有一种控制感。
能够以更大的自主能够实现工作的员工感受更有动力，满意和创造性。 - 将工作与其意义联系起来。帮助员工了解他们的工作价值对于将它们连接到更大的图片至关重要。感觉您正在与关键组织目标相关的有意义的工作是一个强大的内在动机。
- 评估工作量。感到压力和工作过度肯定会妨碍员工的积极性。花时间评估员工是否有足够的资源和时间来完成工作是很重要的。
领导者应确保工作量与能力相匹配，并找到进行必要更改的方法。 - 提供学习的机会。随着时间的推移，当员工继续学习和应用新技能时，他们会表现出更高的动力。这有助于他们避免感到停滞不前，而是着眼于未来的持续增长机会。
通过员工关系提高动力的5种方法
让我们注意我们如何对待员工以及我们如何利用我们与他们的关系来增加动机：
- 专注于人们的价值。管理者必须决定什么团队中的每个人都有自己的价值观以便了解什么因素会激励他们。
如果你想赢得别人的信任和尊重，首先要努力了解他们是谁，什么对他们重要。 - 问问题. 鼓励领导者提问，而不是对员工的表现做出假设。从外界“解读”别人的动机并不总是可能的。
询问员工的经验有助于他们感觉自己被倾听，并为领导者提供有价值的信息。 - 提供支持。当许多员工报告说他们感觉比一年前更有压力时，领导者应该提供他们的支持。帮助消除障碍或共享资源可以帮助因压力而失去动力的员工。
- 创造积极的工作环境。领导者应该努力创造积极和健康的工作环境。这发生在一起健康的交流，员工认可，以及牢固的人际关系。
这些环境有助于员工感受到价值，并激励他们尽最大努力工作。 - 庆祝进步，而不仅仅是完成。庆祝小胜利 - 而不是等待直到达到最终目标 - 可以帮助保持人们的动机。
我们可以承认我们正在取得的进步，并庆祝我们在实现更小、更具体的目标方面取得的进展。
与员工核实他们对您的努力的看法以及他们的积极性是很重要的。组织应进行敬业度调查，以衡量员工的看法和反应。
然后，领导者负责使用这些调查中的数据。这使他们能够寻找机会考虑他们如何对待他们的团队和地址关键动机。
工作动机创造了更好的工作和更快乐的员工
动机是具有传染性的。
从事他们工作的员工帮助其他员工仍然从事他们的工作。
无论我们是在帮助我们自己还是我们的团队，知道如何掌握缺乏动力并将其转化为出色的表现都是一个好主意。
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